Ma már a csapból is a személyre szabottság fontossá folyik. Ezt várják el az ügyfelek az üzleti életben, a diákok az iskolában, a beteg az orvosnál. Kinek kellenek ma már a sablonmegoldások, vagy a szakértő „ez általában jó szokott lenni” módszerei? Mindenki szeret(ne) egyedi és különleges lenni, vagy legalábbis annak szeretné érezni magát, és ezt az attitűdöt várja el mások hozzá való viszonyulásában is. Nincs ez másként a vezető-beosztott kapcsolatban sem, főleg, ha a vezető elkötelezett és motivált dolgozókat akar látni maga körül. Az általános célmeghatározás kevés, az általános vízió határozottan nem motiváló. A dolgozó akkor lesz motivált, ha érzi, hogy ő személyesen fontos a vezetőnek, a szervezetnek, mert valami olyat tud felmutatni, amit senki más nem, csak ő.
Miért fontos?
Nem egy tanulmány és számos élő példa kimutatta, hogy ha a dolgozó sikeresnek érzi magát saját szerepében, feladatkörében, lelkesebb és elkötelezettebb lesz, ami határozottan jó a cégnek is, és a nyilvánvaló versenyelőny lehetőségét rejti magában. Éppen így viszont, ha a dolgozók nem elkötelezettek, nem lelkesek, elégedetlenek és jönnek-mennek, az nagy hátrány a cég sikeressége és üzleti hatékonysága szempontjából. Itt is az derül tehát ki, hogy a vállalati siker kulcsa kizárólag az egyedi ember lehet.
Itt persze már nem csak a motiváció alapszintjéről beszélünk. Túl azon, hogy a munka fizetést és biztonságot jelent, magában rejti a motiváció magasabb szintjeinek lehetőségét. Ha ugyanis az egyén a munkája révén megéli önmaga fontosságát, az önmegvalósítás és az önaktualizáció lehetőségét, akkor már egy egészen más minőségi szintről beszélhetünk, mint amikor a dolgozó a fizetéséért dolgozik. Egyik ugyan nem váltja ki a másikat, egyformán fontosak, de más típusú igények kielégítésére alkalmasak. Vannak dolgozók, akik nem vágynak magasabb szintű motivációs lehetőségekre, és ki is fejezik, hogy a munkájukat becsülettel ellátják a kívánt szinten, de nem akarnak azzal jobban azonosulni, mint amennyire egy feladattal muszáj. Nem akarnak túlórázni, hétvégén dolgozni, újat létrehozni, vagy kitörni. Egyszerűen csak dolgozni akarnak.
Más a helyzet akkor, amikor a dolgozó valamiféle pluszt is elvár a munkáltatótól, és szeretne valami többet, személyesebbet. Innentől persze még számos egyedi szempont bejöhet, amellett, hogy életkortól, életszakasztól, vagy a cégnél eltöltött időtől is nagymértékben függ, hogy kit mivel lehet motiválni.
Egyéni különbségek motivációban és elköteleződésben
Az emberek között nagyon nagy különbségek lehetnek a tekintetben, hogy hogyan viszonyulnak a szervezethez, és mik azok a tényezők, melyekkel elkötelezetté, és folyamatosan motiválttá tehetők. A szervezeti elkötelezettség valójában a szervezet és a dolgozók viszonyát írja le, és elkötelezetté akkor válik a dolgozó, ha érdekei és céljai megegyeznek a szervezeti érdekekkel és célokkal. A szervezeti elkötelezettség hatással van a dolgozó teljesítményére, elégedettségére. Ha a dolgozó motivált, elkötelezett, várhatóan jó teljesítményt nyújt, és amíg ez számára adott, addig az adott céggel tervez, anélkül, hogy váltani akarna. A szervezetnek pedig érdeke az, hogy a dolgozó elkötelezett legyen, mind emberi, mind anyagi szempontokat mérlegelve.
A munkahelyi elköteleződés háromtényezős modellje (TCM; Three-Component Model of Workplace Commitment, Meyer és Allen, 1991) szerint az elköteleződés egy olyan pszichológiai állapot, amely az egyén szervezethez való kötődését jellemzi, és befolyásolja azt a döntést, hogy az egyén a szervezet tagja maradjon-e. A modell az elköteleződés három fő komponensét különíti el.
Affektív elköteleződés: ez egy érzelmi típusú kötődés, azonosulás a szervezettel. Az erős érzelmi kötődésű egyének azért maradnak a szervezetben, mert ott akarnak („want to”) maradni. Ezt a típusú elköteleződést leginkább a munkatapasztalatok alapozzák meg.
Normatív elköteleződés: a hosszú távú alkalmazás eredménye, hogy az egyén elkötelezetté válik a szervezet iránt. A dolgozó vagy a szervezetből való távozás következményeként várható magas költségek miatt marad a szervezetben, vagy azért, mert nem talál megfelelő alternatívát a váltásra. Éppen ezért a magas normatív elkötelezettséget mutató egyén azért marad a szervezetnél, mert kell („ought to”).
Folytonos elköteleződés: azért alakul ki, mert az egyén tudja, hogy számára túl nagy költséggel járna a szervezet elhagyása. A költség fakadhat a kapcsolatok elvesztéséből, a juttatásoktól vagy az előléptetéstől való eleséstől való félelemből. Azok a dolgozók, akik ilyen módon kötődnek a szervezethez, azért teszik, mert szükséges („need to”).
Valamennyi komponensnek jelentősége van, viszont különbség van a dolgozók között, hogy kinél melyik tényezőre esik nagyobb súly. Az elköteleződés összességében meghatározza a dolgozó munkában nyújtott hatékonyságát, fontos, hogy a munkát adó figyeljen ezekre a szempontokra. Az elkötelezett dolgozó ugyanis azonosul a szervezet céljaival, értékeivel, és sokkal inkább szeretne a szervezet meghatározó szereplőjévé válni, jobban törekszik arra is, hogy feladatait teljesítse. Ráadásul a magas elköteleződést mutató egyének elégedettebbek általában az életükkel és a szakmai teljesítményükkel, és kevésbé szenvednek a munkahelyi stressztől, kedvezőbben ítélik meg a munkakörnyezetet is, amiben dolgoznak.
Mi motiválhatja a dolgozót?
Fejlődés, haladás
Nincs olyan dolgozó, akit a fokozatos, de folyamatos fejlődés és előre haladás lehetősége ne tenne motiváltabbá. Legyen szó akár a szervezeti, akár a személyes szintről. A dolgozó szereti azt megélni, hogy van értelme energiát befektetni, és visszatekintve látni azt, mennyivel tart előrébb, mint x éve. Az előre haladás érzése az adott cégnél arra ösztönzi a dolgozót, hogy maradjon, és ne váltson, mert az adott cégnél számára vannak lehetőségek, újabb és újabb kapuk nyílnak meg, mindegyik egyfajta váltást és fejlődési lehetőséget biztosítva. A képlet egyébként nagyon egyszerű: a jó alkalmazott veleszületetten ambiciózus. Az ambiciózus alkalmazott vágyik a jobbnál jobb lehetőségek elérésére. nyilvánvaló tehát, hogy ha ezt a cég számukra nem biztosítja, maguk fognak keresgélni, akár a cég kapuin túl is.
Erős munkakultúra
Erős kultúra, erős szervezet. Kevesebb bizonytalanság, nagyobb fokú tudatosság. Mindez együtt lehetővé teszi a dolgozókra való fokozott odafigyelést, a humán folyamatokkal történő tudatos foglalkozást. Mindez együtt jár azzal, hogy a dolgozónak helye van a szervezetben, világos a felelőssége, a feladata, és a vele szemben megfogalmazott elvárások. Teljesíteni és dolgozni kell, de olyan kihívások ezek, amiknek a dolgozó a megfelelő energiák befektetése révén meg tud felelni. Ezáltal érzi saját szerepét és fontosságát, ami növeli elkötelezettségét.
Érdekes feladatok
Ha mindezen felül még érdekes feladatai is vannak a dolgozónak, az már csak külön hab a tortán. Hiszen amikor a dolgozó azt éli meg, hogy a munkahelyre jó bemenni, mert ott értelmesnek és hasznosnak érzi magát, és olyan feladatokat végez, amik önmagukban és lekötik őt, motivációja evidens módon fenntarthatóvá válik. Az érdekes munka izgalmas, és az izgalmas, kihívásokat magukban rejtő feladatok önmagukban is motiválóak.
A csapatmunka lehetősége
Az ember társas lény. A munkahely nagy előnye pedig, hogy ott jellemzően társak között van az ember, olyanok között, akikkel van némi közös közöttük. Például az, hogy ugyanannál a cégnél, ugyanazokért a célokért, ugyanazzal a vezetővel dolgoznak. Egy közösséget alkotnak, és e közösségnek ereje van, amelyhez jó esetben jó tartozni is. Az persze, hogy ezek a feltételek adottak-e és működnek-e, nagyban függ a vezetőtől is, aki számos olyan lépést tehet, amivel – akarva vagy akaratlanul – aláássa a dolgozói motivációt. Lássunk erre néhány példát!
Mi az, ami biztosan megöli a dolgozói motivációt?
Az elmaradt jutalom és elismerés
Már a rendszeres visszajelzés hiánya is nagyon romboló hatással tud lenni a dolgozói motivációra, nem beszélve arról, amikor az előzetes megállapodás szerinti jutalom vagy elismerés elmarad. Függetlenül attól, hogy az elmaradó elismerés anyagi vagy természetbeni jellegű, óriási csalódás a dolgozónak, ami biztosan tönkreteszi mind az elkötelezettséget, mind a motivációt.
Igénytelen munkakörnyezet
E tekintetben persze máshol vannak a dolgozók tűréshatárai, hiszen mindenkinek más a „szép”, de az igénytelen környezet mindenkire demotiválóan hat, és a megbecsültség érzésének hiányát kelti. Ha még emellett a munkakörnyezet funkcióját tekintve sem felel meg a munkafolyamatoknak, az pluszban olyan akadályt jelent, ami kifejezetten nehezíti a minőségi munkavégzést.
A célok hiánya
Célok nélkül a dolgozó csak bolyong a szervezetben, nem tudja, mit várnak el tőle, ő mit várhat el magától. A céltalan állapot pedig elkeserítő, kiábrándító és az egyéni jelentőség érzését nagymértékben csökkentő. A célok több szinten fogalmazódnak meg (szervezeti, csapat, egyéni), és a dolgozó csak ezek tisztasága és egyértelműsége révén látja saját funkcióját a szervezetben, és lesz elkötelezett.
Az egyedi fejlődés lehetőségének hiánya
Bármilyen elkötelezett is a dolgozó a szervezeti célok megvalósítása érdekében, összességében csak akkor lesz hosszú távon is motivált, ha a szervezeti célok saját személyes céljaival is összeegyeztethetők. Ennek hiányában a dolgozó egyszerűen felőrlődik a rendszerben, elvész, ami először a motiváció csökkenéséhez, majd a dolgozó kilépéséhez vezet.
Félelem a hibázástól
Tény, hogy ha valaki hibázik, az nem jó. De nem is feltétlenül rossz, hiszen egy-egy kisebb hibából rengeteget lehet tanulni, összességében megelőzendő a nagyobb elvétéseket. Fontos, hogy a szervezeti attitűd tényszerű és jobbító hozzáállást mutasson a hibák esetében, ne a dolgozók büntetése legyen az elsődleges reakció, hanem a tanuló attitűd, azaz, hogy a hibák feltárásával, kielemzésével mindenki tanuljon abból annak érdekében, hogy a jövőben kisebb eséllyel forduljanak elő hasonló baklövések.
A „mikromenedzserek”
Vannak vezetők, akik nem érzik saját szerepük határait, és olyankor is „vezetnek”, olyan dolgokat is kontrollálnak, amit fölösleges. A dolgozói autonómiát és mozgásteret a dolgozó tapasztaltságához és érettségéhez kell igazítani, ha erre a vezető nem képes ráérezni, aláássa dolgozói természetes motivációját.
Értelmetlen megbeszélések
Minden időrablónak érzett tevékenység demotiváló hosszútávon, mert a dolgozó azt érzi, fölösleges dolgokkal megy az ideje, ahelyett, hogy azzal haladna, aminek tényleg van értelme, és ami hasznos. Ha ez rendszeressé válik, már maga az esemény (pl. a rendszeresen értelmetlen és eredménytelen megbeszélés) olyan stresszforrássá válik, ami hosszú távon lelombozza a dolgozót és motiválatlanná teszi.
Összefoglalás
A szervezet hatékony működése szempontjából elengedhetetlen a dolgozók lelkesedése, motivációja, elkötelezettsége. Egy motivált és lelkes dolgozó igazi erőforrás a szervezet számára, aki magas elkötelezettsége révén a szervezet érdekében sokat tesz. A dolgozói motivációnak tehát mind szervezeti, mind egyéni szinten számtalan előnye van, érdemes rá tudatosan odafigyelni.
Forrás: munkajog.hu
