A régi jó Maslow-piramishoz nyúltunk, talán ez még ma is a legismertebb szükségleti modell. Bár mintha az rémlene ködös közgázos tanulmányaimból, hogy Maslow maga sosem használta a piramis alakot, mégis ez talán a legegyszerűbben értelmezhető. Alul tehát a must have, majd felfele sorban a szükségleti szintek.
Lássuk tehát alulról felfele az Y generációs munkavállaló szükségleteit:
1. Közösségi média használat, rugalmas munkavégzés, távmunka
Bármilyen megdöbbentő, de legtöbbeteknél ez az a minimum, ami alatt nem fogadnak el új állást.
Félreértés ne essék, az az Y generációs, aki mondjuk építőiparban dolgozik, pontosan tudja, hogy semmi keresnivalója a rugalmas munkavégzés környékén, nem arról van tehát szó, hogy bárki irracionális elképzelésekkel rendelkezne.
Ahol viszont lehet, kivitelezhető, ott maximálisan elvárják. Ahogy a saját telefonhasználatot, a kvóta nélküli internethozzáférést.
2. Egyéni felelősség, jól mérhető saját eredmények, lebontott vállalati célok
Főleg az utolsó pont a megmosolyogtató sokaknál, de van nekünk is ügyfelünk, ahol fél évente a vezér az összes projektmenedzserrel face-to-face leül, hogy átbeszéljék: az ő projektje miként és hogyan kapcsolódik a céges célkitűzésekhez. Persze ehhez nem árt, ha vannak céges célkitűzések is
3. Folyamatos visszajelzés, csapat, coaching szemléletű vezető, mentor
A csapat azért került ide, mert legtöbbeteknél ugyanúgy elvárás a csapaton belüli visszajelzés, a transzparens, hibázást nem elítélő cégkultúra. Éves és havi teljesítményértékelés, heti zártkörű csapat és főnökkel való megbeszélések ÉS nyitott ajtó policy.
4. Jövőkép, céldátumok, transzparens utódlás
Sok állásváltást kísérünk és elég szórakoztató fixen a próbaidő lejárta előtt megkapni az emailjeiteket: “minden okay, tök jó minden, de nem tudom még mikor és mi várható itt. Azon filózom, vajon meddig érdemes még itt maradni.”
Van akinél ez a lépcső egész alulra csúszik, mégis az a tapasztalatunk, hogy legtöbbeteknek az, hogy olyan munkát végez, aminek látja az eredményét és tudja, hogy mitől lesz ettől más a cégnek, fontosabb, mint az, hogy hány éven belül lesz középvezető.
5. Önfejlesztés
És ha minden jó, és ott szeretnétek maradni (amit meglepően gyorsan eldöntötök és meglepően ritkán gondoljátok újra), akkor mindenkinél előjön azonnal, hogy szuper a munkám, tök jó a főnököm, elképesztő a kilátás az ablakból és szeretek reggel a többiekkel reggelizni a tetőteraszon, DE mikor tanulhatok. Az csak nekünk érdekes egyébként, hogy coaching igénnyel is szinte mindig legfelül vagy legalul találkozunk.
Igen, a csocsóasztal nincs benne. Ahogy a brutál irodakülső vagy az employee experience sem. A hazai tapasztalat az, hogy ez mind csak hab a tortán.
Ha a piramis felső csúcsán tudjuk tartani a munkavállalót, akkor enélkül is ott marad. Ha ez nem megy, mert a szervezetünk még nincs azon a szinten, hogy a szükségleteit hosszú távon ki tudjuk (vagy ki akarjuk!) elégíteni, úgy ezekkel nyerhetünk még valamennyit. Heteket, hónapokat. Éveket nem.
Forrás: hrblog
